Hoe en wanneer laat u een medewerker weten dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd? Ontslag vergt vaak vooral een tactisch plan. Maar ook nieuwe wetgeving kan een rol spelen.

Iedere situatie en iedere medewerker is anders. Dus ieder ontslag is anders. Een belangrijk aspect daarbij is hoe sterk of zwak het ontslagdossier is. Zal een rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden of is die kans klein? De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is door de Tweede Kamer aangenomen. Er is een extra ontslaggrond bijgekomen en de regels van de transitievergoeding zijn gewijzigd.

Wachten met ontslag

Beide plannen kunnen reden zijn om te wachten met een ontslag. Niet alleen is de kans dat de rechter een ontbindingsverzoek toewijst groter door de extra ontslaggrond. Het ontslag kan ook voordeliger zijn door de, in de meeste gevallen, lager uitvallende transitievergoeding. Een voorbeeld: Een werknemer is 53 jaar. Hij is 12 jaar bij de werkgever in dienst. Zijn salaris inclusief emolumenten bedraagt € 3.500,- bruto per maand. Hij functioneert onvoldoende. Op grond van de huidige regels heeft hij aanspraak op een transitievergoeding van € 21.000,- bruto. Op grond van de voorgestelde aangepaste regels zou de transitievergoeding circa € 14.000,- bruto bedragen.

Nu ontslag

Toch is ook veel te zeggen voor onmiddellijke actie. De voordelen die de werkgever zou hebben bij het wachten met ontslag, zijn nadelen voor de werknemer. Voor de werknemer kan dit een reden zijn om akkoord te gaan met zijn ontslag.

Een voorbeeld: De werkgever van de werknemer in het vorige voorbeeld zou de werknemer bij zich kunnen roepen en hem de volgende opties kunnen voorhouden. Ofwel de arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd en de werkgever betaalt aan de werknemer de huidige transitievergoeding (€ 21.000,- bruto).

Ofwel een verbetertraject wordt ingezet tot eind 2019 waarna het functioneren wordt geëvalueerd. Als het functioneren dan nog steeds onvoldoende is dan wordt, na 1 januari 2020, een ontbindingsverzoek ingediend. In dat geval heeft de werkgever hoogstwaarschijnlijk voldaan aan de criteria die gelden voor de ontslaggrond disfunctioneren. Als dat niet zo is, dan kan ontslag op de cumulatiegrond worden verzocht. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bedraagt de transitievergoeding circa € 14.000,- bruto.

Rekensom

Hoewel wachten met ontslag de goedkopere optie lijkt, is dat meestal niet zo. De werknemer zal immers in de maanden waarin zijn verbetertraject loopt, moeten worden doorbetaald. We nemen de werknemer in het voorbeeld weer als uitgangspunt. Stel dat de werkgever in mei tot overeenstemming komt. Dan is de opzegtermijn drie maanden. Het dienstverband kan dan dus op 1 september 2019 eindigen. De werkgever moet nog die maandsalarissen (juni, juli en augustus) betalen en de ontslagvergoeding. Dat is (3 maal € 3.500,-) + € 21.000,- = € 31.500,- in totaal.

Als de werknemer een verbetertraject ingaat, dan moet de werkgever nog zeven maandsalarissen (juni tot en met december) betalen. Hij moet begin januari 2020 een ontbindingsverzoek indienen. De opzegtermijn moet dan nog worden betaald (3 maandsalarissen) en de transitievergoeding. Dat is (7 * € 3.500,-) + (3* € 3.500,-) + € 14.000,- = € 49.000,- in totaal.

Kosten en baten

Natuurlijk werkt de werknemer wel voor zijn salaris. Maar over het algemeen levert een werknemer die in een verbetertraject zit niet zo veel op. De kosten zijn vaak hoger dan de baten. Ook omdat de werknemer begeleid moet worden door collega’s die hun eigen werk daardoor niet kunnen doen. Los van de financiële argumenten kost een verbetertraject veel energie en vaak ook veel negatieve energie. Niet alleen bij de werkgever of de begeleider(s), maar ook bij de werknemer. Dat heeft vaak zijn weerslag op de sfeer op een hele afdeling. Wat dat betreft verdient op korte termijn afscheid nemen in relatief goede harmonie meestal de voorkeur boven het aangaan van een ellenlange strijd met elkaar.

Bron: Xperthractueel.nl