Ontslag moet dringend zijn

De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor een werknemer verstrekkend. Hij wordt verwijtbaar werkloos en heeft daardoor geen aanspraak op een WW-uitkering. Hierdoor is het van belang dat de dringende reden ontstaat door een feit dat te wijten is aan de werknemer en dat zo ernstig is dat de werkgever geen andere mogelijk heden heeft dan hem ontslag op staande voet te geven.

De wet noemt enkele voorbeelden van situaties waarin er sprake kan zijn van een dringende reden, zoals diefstal, bedreiging en werkweigering. Deze opsomming van voorbeelden in de wet is overigens niet limitatief. Bij het beoordelen van de dringende reden spelen alle omstandigheden van het geval een rol.

Zo kijkt de rechter naar:

• De ernst van wat er is gebeurd (hoe minder ernstig het feit, des te groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt).
• De duur van het dienstverband (hoe langer het dienstverband, des te groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt).
• De staat van dienst (heeft de werknemer een onberispelijk dienstverband of zijn er eerder voorvallen of waarschuwingen geweest?).
• Het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan.
• Het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.

OBJECTIEF

De dringende reden bij ontslag op staande voet moet zowel objectief als subjectief zijn. Van een objectief dringende reden is sprake, als het voor iedere weldenkende werkgever duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst daarom per direct moet eindigen. Het objectief dringend zijn van het ontslag is een minimumvereiste voor de dringende reden die nodig is voor een ontslag op staande voet. Hierbij zijn de aard en de ernst van de aangevoerde reden voor het ontslag relevant, net als de aard van de arbeidsovereenkomst. Ook is de duur van de arbeidsovereenkomst van belang en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht. Deze vier punten geven antwoord op de vraag of er sprake is van een objectief dringende reden.

SUBJECTIEF

Ook subjectieve elementen spelen een rol bij het bepalen of er sprake is van een dringende reden. Bij een subjectieve beoordeling kijkt de rechter naar de persoonlijke situatie. Je kan voorstellen dat televisiekijken in werktijd door een werknemer in een dienstverlenende sector een dringende reden is, maar niet voor iemand in de nachtdienst van een beveiligingsbedrijf. Daarnaast kan het zo zijn dat een dringende reden wel aanwezig is bij een werknemer die al jaren op het randje van het ondermaatse functioneert, maar dat dit niet aan de orde is bij een collega die altijd naar volle tevredenheid zijn werkzaamheden verricht.

OMSTANDIGHEDEN

Behalve naar de genoemde criteria zal een rechter ook naar andere omstandigheden kijken. Zo is ook de duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Voor een werknemer die net een jaar in dienst is, zal dezelfde gedraging eerder een dringende reden opleveren dan voor een werknemer die een onberispelijk dienstverband heeft van 24 jaar. Verder spelen persoonlijke omstandigheden van de werknemer een grote rol. Hoe groot de gevolgen voor de werknemer zijn, heeft invloed op de vraag of er een dringende reden is. De afweging van de persoonlijke omstandigheden van een 52-jarige werknemer die kostwinner is, kan tot een andere uitkomst leiden dan bij een 22-jarige werknemer die bij zijn ouders inwoont. Ontslag op staande voet heeft immers vrijwel altijd tot gevolg dat de (ex-)werknemer geen transitievergoeding ontvangt en geen WW-uitkering zal krijgen. Bovendien kan de kans op het vinden van een nieuwe baan erg klein zijn. Het is mogelijk om bijvoorbeeld de 52-jarige werknemer die kostwinner is te ontslaan, maar de afweging met de persoonlijke omstandigheden kan de lat vele malen hoger leggen.

WAARSCHUWINGEN EN GEDRAGSREGELS

Het is verstandig om bij aanvang van het dienstverband schriftelijk duidelijk te maken wat je van werknemers verlangt, dit regelmatig te herhalen en hier ook naar te handelen. Ook een zogeheten bagatelkwestie kan hierdoor belangrijk genoeg worden om iemand voor te ontslaan. Met een bagatelkwestie wordt bedoeld een diefstal van iets met een zeer kleine waarde. Goede voorbeelden hiervan zijn ontslagzaken naar aanleiding van het leegeten van een al geopend zakje nootjes door de schoonmaker van een vliegtuig of het afstempelen van de eigen post met de stempel PTT Post Port Betaald. Doordat deze werkgevers zeer duidelijk hebben bepaald dat die gedragingen niet zouden worden getolereerd, heeft de rechter het ontslag op staande voet in stand gelaten. In beide gevallen ging het slechts om een minimale overtreding en hadden de werknemers lange dienstverbanden. Desondanks meende de rechter dat het gegeven ontslag terecht was, juist omdat de werkgevers op voorhand heel helder hadden gemaakt dat diefstal en fraude niet getolereerd zouden worden en daar ook steeds naar handelden; ook als met de diefstal of fraude in feite geen noemenswaardig bedrag gemoeid was.

ALLES TEGELIJK AFWEGEN

Of er sprake is van een dringende reden, wordt niet 'getrapt' vastgesteld. Dat wil zeggen dat niet eerst wordt gekeken of de gedraging in het algemeen een dringende reden geeft, waarna vervolgens ook na de persoonlijke en bijzondere omstandigheden van het geval die reden al dan niet een geldige dringende reden blijft. Het is al verschillende keren bevestigd door de rechter dat bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een dringende reden, gekeken moet worden naar alle omstandigheden van het individuele, specifieke geval, in onderling verband en samenhang gezien. Alles moet in één keer tegen elkaar worden afgewogen.

PERSONEELSHANDBOEK

Als werkgever kun je gedragsregels benoemen en vastleggen wat je wel en niet wenst en accepteert van werknemers. Bij een supermarkt geldt bijvoorbeeld een sterk verhoogd diefstalrisico. Voor werkgevers in de supermarktbranche is het daarom echt nodig om heel duidelijk te zijn over wat wel en niet mag en geaccepteerd wordt.

Ons advies is om een duidelijk bedrijfsreglement op te stellen met daarin ook de gedragsregels voor het personeel. Daarvoor is niet alleen het opschrijven nodig, maar ook het daadwerkelijk uitvoeren van de regels, dus de naleving ervan.

Als je nog geen personeelshandboek hebt dan kunnen wij deze voor je opstellen.

Bron: Salarisnieuws