Als een werknemer meldt preventief thuis te willen blijven, is dat dan een ziekmelding?

Als het om algemeen preventief thuisblijven gaat, is dat geen ziekmelding. Als thuiswerken geen optie is, dan kun je je afvragen of iemand dan wel thuis zou moeten blijven. Als de werknemer aangeeft dat het om griepverschijnselen of medische klachten gaat, dan is het wel een ziekmelding.

Mag een werknemer thuisblijven als een familielid corona heeft?

De werknemer kan een beroep doen op het zorgverlof als het noodzakelijk is dat een familielid verzorgd moet worden. Als dat niet zo is en de werkgever vraagt de medewerker uit preventie ook niet naar kantoor te komen, dan zal het loon doorbetaald moeten worden.

Mogen wij een werknemer op een andere locatie laten werken, bij een andere klant van ons?

De situatie: een klant van ons gaat dicht en de werkneemster kan daar op locatie niet meer schoonmaken maar wel bij een andere klant van ons. Deze klant zit 8 km verder dan waar zij nu werkt. Zij weigert nu, maar wat zijn voor werkgever de mogelijkheden? Mogen wij in deze situatie een medewerker op een andere locatie laten werken?

Ja, dat mag. Als werkgever heb je instructierecht. Dat betekent dat je als werkgever mag bepalen hoe, wat en waar het werk wordt verricht. Die instructies moeten natuurlijk wel redelijk zijn. Maar als het werk op de ene locatie stopt en de werkgever heeft werk beschikbaar op een andere locatie die 8 km verderop is gevestigd, dan is dat een redelijke instructie. Als de werknemer weigert, dan is het goed om de werknemer te vragen waarom zij niet wil. Als dat legitieme redenen zijn, dan moet de werkgever heroverwegen, of de werkgever moet op zoek gaan naar een oplossing. Als de afstand het probleem is, dan zou je als werkgever bijvoorbeeld tijdelijk een elektrische fiets ter beschikking kunnen stellen of iemand zou de werknemer op kunnen halen. Of reiskosten voor het openbaar vervoer kunnen aanbieden. Als je als werkgever goede oplossingen hebt aangeboden en de werknemer blijft weigeren, dan ben je als werkgever geen loon verschuldigd; het risico van het niet werken ligt in dat geval in de risicosfeer van de werknemer.

Kan het inrichten van een volledig arboproof thuiswerkplek in deze omstandigheden wel worden gevraagd?

Juridisch gezien wel. Om na te gaan of een thuiswerkplek geschikt is om langdurig te werken, mag een werkgever volstaan met het door de werknemer laten invullen van een checklist of met het ondertekenen van een verklaring dat hij een arbo-proof werkplek heeft. De arbodeskundige hoeft niet bij hem langs te gaan. Werkgevers zouden voor nu kunnen volstaan met het goed voorlichten van hun werknemers over de eisen die gelden voor een ergonomisch verantwoorde werkplek.

Te weinig werk: ontslag, nieuwe werknemers, andere werkzaamheden

Veel organisaties verwachten de komende tijd veel minder werk of helemaal geen werk te hebben. Hieronder staan veelgestelde vragen over dit onderwerp.

Mag ik medewerkers ontslaan als ik door het coronavirus minder werk heb?

Ja, dat kan. Als sprake is van structurele werkvermindering, dan is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Maar als dat niet lukt, dan zal de werkgever aan het UWV moeten vragen om toestemming om de voorgedragen werknemer of werknemers te ontslaan.

De werkgever zal zich daarbij wel gewoon aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag moeten houden. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij het afspiegelingsbeginsel moet hanteren, dat hij moet aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat op korte termijn geen herstel van de situatie zal optreden.

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de (overgebleven) opzegtermijn in acht moeten nemen. Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen, dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen. Bovendien zal hij aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten betalen.

Met ingang van 1 maart 2020 is de NOW (Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud) ingegaan. Om in aanmerking te komen voor deze regeling mogen werknemers niet ontslagen worden wegens bedrijfseconomische redenen. Ons advies is om geen werknemers te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen.

Er komt een nieuwe medewerker bij ons in dienst per 1 april a.s. Kan ik daar nu nog afscheid van nemen?

Wel als er sprake is van een proefftijdbeding. In dat geval kun je ook al vóór de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband in principe alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Je kunt – met of zonder proeftijd – ook proberen met de werknemer af te spreken dat jullie de arbeidsovereenkomst op een later tijdstip in laten gaan.

Mag ik van medewerkers verlangen dat ze tijdelijk andere werkzaamheden gaan verrichten?

Als de reguliere werkzaamheden door de coronacrisis zijn weggevallen, lijkt hier sprake te zijn van een redelijk verzoek van de werkgever, mits de alternatieve werkzaamheden (zo) dicht (mogelijk) bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen.

Kan ik iemand aannemen op basis van een flexibele startdatum in verband met de coronacrisis?

Op zich zou dat kunnen. Maar je moet dan wel heel duidelijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt op een nader, door beide partijen te bepalen moment. In feite is er dan sprake van een voorovereenkomst.

Mag je een mondelinge toezegging tot het verlengen van een arbeidsovereenkomst nog intrekken?

Als er sprake is van een mondeling aanbod dat nog niet geaccepteerd is, dan kan dit aanbod nog ingetrokken worden. Als het aanbod geaccepteerd is, kan dit niet meer. Als je hier toch toe overgaat, ontstaat er mogelijk een bewijsdiscussie.

Bron: XpertHR