Met ingang van 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking (Richtlijn EU 2019/1152) mits de Eerste Kamer op 10 mei 2022 akkoord gaat.

Doel van deze wet is de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk en behoefte aan aanvullende bescherming van werknemers (met onzekere arbeidsvoorwaarden)

De wijzigingen over de nieuwe wet zijn het volgende:

1. Opleidingskosten

2. Voorspelbaarheid van werk

3. Uitbreiding van informatieplicht

4. Nevenwerkzaamheden

1. Opleidingskosten

Huidige artikel 7:611a BW:

• gaat niet over scholing ten behoeve van bredere inzetbaarheid op arbeidsmarkt;
• laat in het midden wie de kosten van deze scholing moet dragen;
• scholingsplicht geldt alleen bij vervallen van functie als er een mogelijkheid tot herplaatsing is.

Wat gaat er veranderen?

Als een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken, dan:

• moet deze scholing kosteloos worden aangeboden;
• geldt deze scholing als arbeidstijd;
• moet deze scholing zoveel mogelijk tijdens werktijd plaatsvinden;
• is een studiekostenbeding voor deze kosten nietig;

Het gaat dus alleen om scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden op grond van wetgeving of cao;

• Het gaat dan bijvoorbeeld om scholing die betrekking heeft op veiligheid of het bijhouden van Vakbekwaamheid;
• Het gaat niet om beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (voor zover werkgever niet verplicht is deze aan te bieden).

Voor deze verplichte opleidingskosten is een studiekostenbeding nietig:

• ongeacht of de werknemer de opleiding met goed of slecht gevolg heeft afgelegd;
• ongeacht of werknemer (direct na de opleiding) arbeidsovereenkomst opzegt;
• ongeacht het type arbeidscontract (bepaalde of onbepaalde tijd);
• onder opleidingskosten vallen reiskosten, boeken, ander studiemateriaal en examengelden.

Studiekostenbeding is in het algemeen alleen geldig als:

• werknemer gevolgen van het beding begrijpt;
• terugbetalingsperiode beperkt is tot periode waarover de werkgever baat heeft van de studie;
• terugbetalingsverplichting over tijd evenredig verminderd.

2. Voorspelbaarheid van werk

Waaruit bestaat dan de bescherming?

• Werknemers hoeven alleen te werken binnen vooraf bepaalde referentiedagen en –uren;
• Deze referentiedagen en –uren moet de werkgever binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk bevestigen;
• Minimale oproeptermijn is 4 dagen (bij cao: 24 uur).

 3. Uitbreiding van informatieplicht

• Werkgever moet werknemer kort na aanvang dienstverband verplicht schriftelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden;
• Moet nu nog binnen 1 maand na aanvang dienstverband, straks binnen 1 week;
• Als gegevens in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek staan is dat ook voldoende.
  Ook mag naar cao verwezen worden.

Om welke extra informatie gaat het?

• Of werk op vaste plaats wordt verricht, of verschillende plaatsen of dat de werknemer vrij is om zelf zijn werkplek te bepalen;
• Op welk betaald verlof de werknemer recht heeft;
• De procedure die werkgever en werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voorbeeld:  opzegtermijn maar ook aangeven binnen welk termijn werknemer bezwaar kan tekenen;
• Recht op overwerk;
• Bij onvoorspelbaar werkpatroon: referentiedagen en –uren, waarop je oproep kan verwachten;
• Het door de werkgever geboden recht op scholing.

Overgangsrecht:

• Voor werknemers die op 1 augustus 2022 reeds in dienst zijn, geldt dat extra informatie alleen op verzoek en dan binnen 1 maand verstrekt moet worden.
• Voor nieuwe werknemers geldt dat de werkgever de informatie binnen 1 week dient te verstrekken.

4. Nevenwerkzaamheden

In de praktijk: “Het is de werknemer zonder schriftelijke toestemming van de werkgever niet toegestaan om tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten.”

EU richtlijn wil dat werknemers de mogelijkheid krijgen om meerdere banen te hebben. 

• Het wordt voor werkgevers niet meer mogelijk om werknemer te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij sprake is van een objectieve reden;
• Objectieve reden kunnen zijn: gezondheid & veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten;
• Rechtvaardigingsgrond hoeft niet expliciet in arbeidsovereenkomst opgenomen te worden, maar kan ook naderhand gegeven worden;
• Maar let op: zorg dat je na 1 augustus 2022 altijd een beroep doet op een rechtvaardigingsgrond. Anders is nevenwerkzaamhedenbeding nietig.

CHECKLIST VOOR HR

1. Vastleggen van belangrijke arbeidsvoorwaarden 

Controleer of je de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (die in artikel 7:655 BW beschreven staan) ook daadwerkelijk schriftelijk hebt vastgelegd. Bedenk daarbij dat je de werknemer binnen 1 week na aanvang van de arbeidsovereenkomst over deze arbeidsvoorwaarden moet informeren.

2. Extra check op arbeidsvoorwaarden flexwerkers  

• Wordt de juiste oproeptermijn gehanteerd?
• Leg referentiedagen en –uren vast.

3. Scholing en studiekostenbeding  

• Hanteren wij een helder studiekostenbeding?
• Voldoet dit beding aan de juridische eisen?
• Hebben wij vanuit de wet of cao de plicht om werknemers scholing te verstrekken? Zo ja, dan dient deze scholing kosteloos en zoveel mogelijk binnen de gebruikelijke arbeidstijd gegeven te worden.

4. Nevenwerkzaamheden  

• Hanteren wij een nevenwerkzaamhedenbeding? Zo ja, hebben we dit echt nodig en hoe is het geformuleerd?
• Denk na over objectieve reden en voeg die zonodig toe aan nieuw nevenwerkzaamhedenbeding.

5. Wacht niet te lang  

• De nieuwe wet gaat (hoogstwaarschijnlijk) in per 1 augustus a.s. en heeft onmiddellijke werking.
• Je hebt dus nog 2 maanden de tijd om je arbeidsvoorwaarden hierop aan te passen.